Contrat à durée déterminée (cdd)
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un accord par lequel un employeur et un travailleur s'engagent pour une période dont la date de fin est fixée à l'avance.
Définition et explication
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un accord conclu entre un employeur et un travailleur, dans lequel la date de fin ou l’événement qui y met un terme est fixé de manière précise dès le départ. Vous le rencontrez fréquemment pour des projets spécifiques ou des remplacements temporaires.
En vertu de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le CDD exige un formalisme strict. Vous devez obligatoirement signer ce document par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service. À défaut d’écrit signé à temps, la relation de travail est automatiquement requalifiée en contrat à durée indéterminée (CDI), ce qui modifie considérablement les règles de préavis.
La loi belge limite drastiquement la succession de plusieurs CDD pour éviter la précarité de l’emploi. Vous ne pouvez pas enchaîner les contrats temporaires indéfiniment sans risquer de voir la relation de travail requalifiée en contrat fixe par le tribunal du travail.
Quand les règles du CDD s'appliquent-elles ?
- Vous engagez un collaborateur pour une durée fixe et connue à l’avance (par exemple, six mois ou un an).
- Vous participez à un projet spécifique dont la date de clôture est définie.
- Vous mettez fin de manière anticipée à un contrat temporaire en cours d’exécution.
- Vous signez plusieurs contrats temporaires successifs avec le même employeur ou le même travailleur.
Exemple de succession de CDD hors limites
Vous êtes employeur et vous engagez un travailleur pour faire face à un surcroît de travail. Vous lui faites signer successivement cinq contrats à durée déterminée de deux mois chacun, sans interruption entre les périodes de travail et sans demander l’autorisation de l’inspection des lois sociales.
À retenir
La règle générale stipule qu’un employeur peut conclure un maximum de quatre CDD successifs, à condition que chacun dure au moins trois mois et que la durée totale ne dépasse pas deux ans. Dans cet exemple, comme vous avez conclu cinq contrats de deux mois, la limite légale est franchie. Le juge requalifiera automatiquement la relation de travail en CDI. Si vous licenciez ce collaborateur, vous devrez lui payer une indemnité de préavis calculée sur la base d’un contrat à durée indéterminée.
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Questions fréquentes
Oui. Vous devez signer le contrat par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment où ce dernier commence à travailler. Sans cela, le contrat devient un CDI.
Si vous continuez à prester des heures de travail sans opposition de votre employeur après la date de fin prévue, le contrat se transforme automatiquement en CDI aux mêmes conditions.
Oui, mais vous ne pouvez le faire avec un délai de préavis que pendant la première moitié du contrat (limitée à six mois maximum). Au-delà, la rupture entraîne le paiement d'une indemnité égale à la rémunération de la période restante, avec un plafond équivalent à l'indemnité d'un CDI.
La règle de base autorise un maximum de quatre CDD successifs. Chaque contrat doit obligatoirement durer au moins trois mois, et la durée totale ne peut pas excéder deux ans.
Oui. Avec l'autorisation préalable de l'inspection des lois sociales, vous pouvez conclure des CDD successifs d'au moins six mois, pour une durée totale maximale de trois ans.
Tout à fait. Le principe de non-discrimination exige que vous accordiez au travailleur temporaire les mêmes avantages salariaux et extralégaux qu'à un travailleur fixe occupant une fonction similaire.
Non. Depuis 2014, la clause d'essai a été supprimée pour la grande majorité des contrats de travail, y compris le CDD. Le contrat est définitif et produit tous ses effets dès le premier jour.
Oui, la loi admet la succession de contrats si l'employeur prouve que cela est justifié par la nature du travail ou d'autres raisons légitimes. En cas de litige, c'est le tribunal du travail qui appréciera la validité de ces motifs.
Sources
- Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (articles 9 à 11 pour les règles de forme et les contrats successifs, article 40 pour la rupture avant terme).