RSU et ONSS : la Cour de cassation confirme l’assujettissement aux cotisations

Les RSU, un outil de fidélisation venu de l'étranger

Les Restricted Stock Units (RSU) sont des droits octroyés à des collaborateurs, leur donnant accès à titre gratuit à des actions de la société ou à leur contre-valeur financière. Ce type de rémunération est massivement utilisé par les groupes internationaux pour attirer et retenir les talents sur un marché de l'emploi très concurrentiel. Le plus souvent, c'est la société-mère établie à l'étranger qui accorde ces RSU aux travailleurs de sa filiale belge.

L'attribution de ces actions est soumise à certaines conditions de réalisation, appelées période d'acquisition ou vesting. Ces conditions imposent par exemple au collaborateur de rester au service de l'entreprise pendant une durée déterminée, ou d'atteindre des objectifs de performance spécifiques. Si les critères sont remplis, les actions sont définitivement acquises et libérées. En droit fiscal belge, ce mécanisme constitue un avantage de toute nature (ATN), mais son assujettissement à la sécurité sociale a longtemps fait l'objet de vifs débats entre les employeurs et l'administration.

Le cadre légal de la rémunération en Belgique

Pour bien saisir la problématique posée par les RSU, il faut se pencher sur la définition même de la rémunération en droit social belge. L'article 2 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération définit celle-ci comme tout avantage en espèces ou évaluable en argent alloué au travailleur en contrepartie de ses prestations, et ce, dans le cadre de son contrat de travail.

L'Office National de Sécurité Sociale (ONSS) se base strictement sur cette définition pour calculer la base des cotisations patronales et personnelles. Suite à une précédente décision de la Cour de cassation en 2019, l'ONSS avait déjà pris le soin d'adapter ses instructions administratives. L'institution précisait que la rémunération inclut les avantages à charge de l'employeur, qu'ils soient octroyés de manière directe ou indirecte. Autrement dit, le fait qu'un tiers - comme une société-mère étrangère - supporte la charge financière exclusive de l'avantage ne dispense pas automatiquement la filiale belge du paiement des cotisations ONSS.

Le litige : la cour du travail d'Anvers contredite

Malgré cette clarification de l'ONSS intervenue en 2019, d'importants désaccords subsistaient sur le terrain, menant à des procédures judiciaires. En 2023, la cour du travail d'Anvers avait d'ailleurs donné tort à l'ONSS dans un dossier impliquant l'octroi de RSU. La juridiction d'appel avait estimé que ces attributions n'étaient pas soumises aux cotisations de sécurité sociale belge.

Plusieurs arguments de poids avaient alors été retenus par les juges du fond pour justifier cette exemption. Premièrement, le plan était élaboré et géré exclusivement par la société-mère étrangère. Deuxièmement, la filiale belge ne finançait pas les actions et n'intervenait pas dans la transaction. Troisièmement, elle n'avait aucune obligation contractuelle locale d'octroyer ces avantages, et la convention d'attribution était signée directement entre le travailleur et la société-mère, en marge du contrat de travail belge. Face à cette décision qui validait une faille importante dans le prélèvement des cotisations sociales, l'ONSS a décidé de se pourvoir en cassation pour clarifier le droit applicable.

L'arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2024

Le 29 juin 2024, la Cour de cassation a définitivement tranché en faveur de l'administration à travers son arrêt S.24.0021.N. La juridiction suprême a annulé le jugement de la cour du travail d'Anvers, en recadrant drastiquement les critères d'évaluation des plans RSU.

La Cour souligne avec fermeté que l'analyse ne doit pas se limiter à l'architecture juridique du plan ou à l'entité qui finance l'opération. Ce qui importe avant tout, c'est la finalité de l'avantage et son lien direct avec la relation de travail locale. Si les RSU sont octroyées dans le but avoué de fidéliser le collaborateur en Belgique, de renforcer son engagement au quotidien ou de récompenser des prestations professionnelles, elles constituent par essence une contrepartie du travail fourni. Dès lors, l'intervention autonome et exclusive de la société-mère ne suffit pas à exclure ces droits de la notion de rémunération soumise aux cotisations.

La Cour précise cependant une nuance importante : toutes les RSU ne deviennent pas automatiquement de la rémunération par principe. Une analyse au cas par cas des circonstances concrètes de l'attribution reste indispensable pour déterminer si l'avantage est, oui ou non, la contrepartie réelle du travail.

Quelles conséquences pour les entreprises et les travailleurs ?

Cet arrêt de principe a des répercussions directes et immédiates sur le droit du travail et la gestion salariale au sein des multinationales en Belgique. Les filiales belges de groupes internationaux sont désormais exposées à un risque élevé de requalification si elles n'ont pas intégré la valeur des RSU dans leur base de calcul ONSS.

Concrètement, lorsque les RSU sont qualifiées de rémunération, elles génèrent des obligations financières conséquentes pour les deux parties :

• L'employeur belge est redevable des cotisations patronales habituelles sur le montant de l'avantage.
• Le travailleur doit s'acquitter de ses cotisations personnelles, s'élevant à 13,07 %, ce qui impacte son salaire net.
• L'ONSS est en droit d'exiger des régularisations sur les exercices précédents, avec un effet rétroactif redoutable, en y appliquant des majorations de retard.

Face à cette jurisprudence sévère, les départements des ressources humaines doivent impérativement passer en revue les objectifs et les conditions d'octroi de leurs plans de RSU. Il leur est vivement recommandé d'en informer rapidement leur secrétariat social ou leur gestionnaire de paie pour éviter les mauvaises surprises lors d'une inspection. En cas de contrôle ou de désaccord persistant avec l'administration, il reste heureusement possible de contester une décision de l'ONSS ou de l'INASTI avec un avocat. Si vous vous trouvez confronté à un redressement ou si vous souhaitez sécuriser votre politique salariale, n'hésitez pas à créer un dossier (gratuit) sur la plateforme JuriUp afin de trouver l'expert juridique adapté à votre situation.