Licenciement d’un lanceur d’alerte : la Cour du travail stricte

Le cadre légal de la protection en Belgique

La loi du 28 novembre 2022 oblige les employeurs à protéger contre les représailles les personnes qui signalent des infractions ou des abus au sein de leur organisation. Cette législation, issue d'une directive européenne, offre un bouclier aux travailleurs qui dénoncent des violations dans des domaines précis. Le SPF Emploi cite notamment les services financiers, la protection de l'environnement ou encore la protection des consommateurs et la santé publique.

Lorsqu'un employeur prend une mesure préjudiciable à l'encontre d'un travailleur ayant effectué un tel signalement, la justice présume un lien de causalité. Les représailles peuvent prendre diverses formes : une évaluation négative, une suspension, une rétrogradation ou des actes d'intimidation. Le licenciement constitue cependant la forme de représailles la plus courante et la plus lourdement sanctionnée.

L'arrêt de la Cour du travail de Mons du 19 mai 2026

Un arrêt récent de la Cour du travail de Mons illustre la rigueur avec laquelle la justice belge applique cette protection.

Dans cette affaire, un travailleur avait signalé de possibles infractions aux règles de sécurité alimentaire au sein de son entreprise. À peine quelques semaines après ce signalement, l'employeur a procédé à son licenciement en invoquant des "raisons économiques".

La Cour n'a pas exclu que l'entreprise faisait effectivement face à des difficultés économiques réelles. Néanmoins, elle a estimé que cette justification générale ne suffisait pas à renverser la présomption de représailles.

Une charge de la preuve particulièrement stricte

En vertu de la loi, c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve. Il doit démontrer que la mesure prise ne constitue en aucun cas une sanction liée au signalement.

La Cour souligne que, dans de telles situations, les employeurs doivent faire plus que simplement invoquer un motif général de licenciement, tel qu'une réorganisation ou une baisse de chiffre d'affaires. Vous devez pouvoir démontrer clairement pourquoi vous avez choisi de licencier ce travailleur précis plutôt qu'un autre membre du personnel. Si cette démonstration détaillée n'est pas apportée, le licenciement est considéré comme une mesure de représailles interdite.

Si vous vous trouvez confronté à un licenciement abusif ou pour motif grave : contester avec un avocat s'avère bien souvent la seule solution pour forcer l'employeur à justifier sa décision devant les tribunaux.

La sanction : 22 semaines de salaire

Dans l'affaire jugée à Mons, l'incapacité de l'employeur à justifier de manière convaincante le choix spécifique du travailleur licencié a conduit à une lourde condamnation financière. L'entreprise a été contrainte de verser une indemnité de protection équivalant à 22 semaines de salaire.

Cette indemnité vise à réparer le préjudice subi par le dénonciateur et à dissuader les entreprises de sanctionner ceux qui osent briser le silence. Elle s'ajoute évidemment aux indemnités de rupture classiques dues au travailleur.

Quelles sont les conditions pour être protégé ?

Pour qu'un collaborateur soit reconnu comme lanceur d'alerte et bénéficie de la protection légale, il ne suffit pas de dénoncer un fait au hasard. La jurisprudence rappelle plusieurs conditions strictes :

• La bonne foi : aucune protection n'est accordée à ceux qui signalent sciemment de fausses informations dans le but de nuire. Il est d'ailleurs recommandé aux employeurs d'indiquer clairement dans leur règlement que les réclamations ne doivent pas être prises à la légère.
• Des motifs raisonnables : le travailleur doit légitimement croire, au moment du signalement, que les informations sont exactes.
• Le respect de la procédure : il faut utiliser le canal de signalement adéquat. Le travailleur doit privilégier un signalement interne, ou un signalement externe (auprès des autorités administratives compétentes). La divulgation publique (dans la presse ou sur les réseaux sociaux) n'est protégée que s'il n'existe aucun canal approprié, si aucune suite n'a été donnée à l'alerte, s'il y a des motifs raisonnables de croire que la violation représente un danger imminent ou manifeste pour l'intérêt public, ou s'il existe un risque de représailles ou de destruction de preuves.

Le rôle important des organes de concertation

La mise en place de canaux de signalement internes ne constitue pas uniquement une démarche administrative imposée par l'Europe. Le SPF Emploi rappelle que les entreprises doivent respecter leurs obligations en matière de concertation sociale, notamment lors de l'introduction de nouvelles technologies dédiées au signalement.

Conformément à l'article 11 de la loi du 28 novembre 2022, l'introduction de ces procédures de notification requiert l'information et la consultation préalables du conseil d'entreprise (CE). À défaut de conseil d'entreprise, cette compétence revient au Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), et à défaut de CPPT, à la délégation syndicale. Les représentants des travailleurs ont donc leur mot à dire sur la manière dont ces canaux sont mis en œuvre.

Si vous avez besoin d'accompagnement pour sécuriser une procédure interne ou pour défendre vos droits suite à un signalement, vous pouvez Créer un dossier (gratuit) sur notre plateforme afin d'être mis en relation avec un avocat expérimenté.